招聘会上人头攒动，能如愿签约的又有多少呢？本报记者    陈芳    摄

牛工程师：低待遇留不住人才

　　牛工程师学地质专业出身，祖籍重庆，１９９２年，在省地质部门的调配下，他来到江门，２００４年转到建筑部门工作。牛工告诉记者。由于是学地质出身的，牛工对江门的环境有很专业的了解，他认为，江门水文地质环境相当优美，有山又有水，山不是很高，水也很合适，人居环境相当不错，是个很适合生活的城市，他刚来就一下子爱上了这里。他说，当时江门正在大搞建设，到处都在开发，热闹非凡，让他觉得很有吸引力。

肖博士：发展空间至关重要

　　肖健华，五邑大学管理学院系统科学与科技研究所副教授、博士。自１９９７年到五邑大学工作以来，他先后被被评为“２００４年度广东省南粤优秀教师”，“２００３年度江门市青年科技标兵”以及    “江门市第七届十大杰出青年正式候选人”；他的２项成果通过省级鉴定，并获得较高评价。目前，他正主持研究两项广东省自然科学基金项目、一项广东省高校自然科学项目和一项江门市科技攻关项目。

　　肖健华在五邑大学工作已经近１０年了，像他这样的高层次人才在高校是比较受欢迎的，也不断有高校邀请他过去发展，但肖健华一直留在我市发展。

　　那么，我市有什么吸引他的呢？他们这样的高层次人才需要什么样的待遇呢？

　　肖健华告诉记者，像他们这样的人最在乎的是有没有一个良好的发展空间。如果一个地方的科研环境跟不上，那他们将无所事事。他留在江门的一个主要原因是五邑大学给了他不错的发展平台，像他这样年龄在３５—４０岁的中青年学者，在高校能担当学科带头人的并不多，原因也不是自己和同龄人们不优秀，而是很多地方不能给他们提供一个足够的发展空间和发展机会。许多高校的学术带头人，往往都是上年龄的，年轻人很难有冒尖的机会，但五邑大学却给了他们足够的空间。学校很重视人才，尽管资源有限，但还是竭尽所能地为他们搞科研提供支持。

　　肖博士建议，给新来的科研工作者３—５万元的科研启动经费，让新来的人才能够保持科研状态，而不至于闲置。“好钢要用在刀刃上”，当然，这笔经费也不能给了之后就不闻不问，相关部门可以组织高层专家对这笔经费所做的课题进行评审，这样既保障了科研状态，又给了新人压力，两全其美。

　　此外，肖博士还建议政府这个层面，要通过制定一系列的政策措施，为人才的成长和干事创业营造良好的政策环境；加大公共服务投资，建立现代化的人才创业全程服务平台，在图书资料、网络信息、风险信贷、医疗保健、子女入学等方面为人才创业提供透明、规范、便捷、高效的服务。企业这个层面，肖博士也有自己的见解，他认为企业是人才的载体，也是人才资源开发的主体。企业要有战略眼光，要实行人才资本优先投资的战略，把人才视为企业的生命，舍得下本钱花力气抓好人才的培养和引进工作，要关心人才的学习、工作和生活，为人才作用的发挥和才能的施展提供良好的舞台；要积极营造大胆创新，敢于竞争和不以成败论英雄的人文环境，形成爱才、重才、容才、护才的良好氛围，真正做到感情留人，事业留人、待遇留人。

曲博士：能给自己一个怎样的平台最重要

　　在三捷电池实业有限公司博士后工作站工作的曲涛博士，１９９５年获得东北大学金属压力加工专业工学学士学位；２００１年获得东北大学材料加工工程专业工学硕士学位；２００５年获得东北大学冶金物理化学专业博士学位。２００６年６月正式进入江门三捷电池实业有限公司企业博士后流动站（中山大学）从事博士后科研工作。目前正在进行高容量磷酸亚铁锂电动力电池研究这个博士后课题。

　　曲涛博士是在去年１２月份在三捷公司的网站上留言，表达了自己有来此工作意向的。与此同时，他还在德赛电池、清华深圳研究院、天津力神等企业的网站上也留过言。由于当时三捷公司作出的反映最为迅速，办事效率很高，所以他最终选择了这里。曲博士告诉记者，这期间还有个小插曲，当时他把留言错写在了三捷公司的采购部门，但该公司还是在十几天内就给予了答复。今年刚过完新年，在确定了初步意向之后，曲博士就来这里进行了考察，双方通过彼此了解和沟通，都相当满意。

　　曲博士很重视一个单位的办事效率，他认为这不仅体现了一个单位的工作态度，也体现了一个单位的管理水平。搞科研不是一个人的单兵作战，而是需要一个良好的做事环境，群策群力。来三捷公司一段时间后，一些他曾经有意向的单位才反映过来，说他们通过层层申报后同意曲博士去他们那里工作，这让曲博士觉得很失望。来了之后的一些小事，也让曲博士对三捷公司有了更好的看法。他认为一些细节也是可以成就一个企业的。招聘时，相关负责人马俊涛博士首先详细翻看了他的学位证书和有关研究内容，随后又进行了详细的座谈和交流。看似微小的一个细节，其实则体现了一个公司的严谨。曲博士说，之前他去的一些单位，总是更关心一些没用的东西，根本不会翻阅他的学位证书或进行深入的交流。

　　随后，在科研工作中，当曲博士需要一些材料和工具时，公司也都大力支持，而这些正是他们做科研的人最需要的一种环境。曲博士说，他最看中的是企业能给他提供怎样的发展平台，这个平台相当重要，如果来了这里没有科研基础，那只能纸上谈兵，毫无意义。另外，研究通常是需要变通的，不应该让一个科研工作者只限定在一个小圈子里，三捷公司给他们这些高层次人才的空间相当宽阔。曲博士表示，两年后出博士后工作站后，如无意外，他有８０％以上的可能性会留在这里。当记者问起那２０％的可能性时，曲博士表示，可能是出于对家属的考虑，毕竟一个人除了事业外，还需要顾虑到家人的感受，如爱人能否在这里有份稳定的工作，孩子能否较好地入学等等。记者问，假设这些问题有关部门都帮助解决了他会如何决定。曲博士表示可能性会更大，主要看家人能不能适应这边的生活习惯。    （本报记者    陈芳）

江门市引进人才优惠政策一览表

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我们的人才“家底”

　　近４年来，江门市先后有５家企事业单位建立了博士后工作站或博士后科研基地，并多次组团到武汉、西安、成都、兰州和贵州等地招聘人才。从２０００年到２００５年１０月，江门市通过各种途径共引进各类人才５．２万人，其中，从外省市调入各类人才２２４３余人；接收大中专院校毕业生４．６５万余人（其中研究生３１０人，本科生１０４６１人）。

　　目前，我市人才“家底”优势具体表现为：人才总量持续增长，人才层次稳步提高，人才结构显著改善，人才分布偏差一定程度上得到纠正；形成多层次的综合性人才培养与开发体系，人才集聚能力不断增强；高层次人才日趋稳定，人才使用效率呈上升趋势；人才正式制度环境建设逐渐形成体系，并已产生明显效果；人才市场建设及其配置成效显著，人才非正式制度环境不断优化。

　　不足表现为：与“十五”期间的珠三角和长三角先进城市相比，与江门市要在２０１０年率先基本实现现代化的宏伟战略要求相比，仍然存在不少差距。具体表现为人才总量相对不足、人才总体素质有待进一步提高、人才分布不够均衡、高级技能型人才严重缺乏、人才承载能力和集聚平台有限。

　　２０００年到２００１年，江门市高层次人才的引入与流出基本持平。２００２年以后，高层次人才引进数量增加，高层次人才流失得到有效遏制，引入大于流失。（陈芳）  

市人事局：三坚持四创新  开发人才资源

　　本报讯    市人事局副局长马新才近日表示，要做好“十一五”期间的人才资源开发工作，必须以科学的发展观和科学的人才观为指导，努力抓好“三个坚持”、“四个创新”。

　　“三个坚持”：一是坚持培养与引进并举。二是坚持机制与环境共抓。三是坚持政府与企业互动。政府要通过制定一系列政策措施，为人才的成长和干事创业营造良好的政策环境。要加大公共服务投资，在图书资料、网络信息、医疗保健、子女入学等方面建立现代化的人才创业服务平台。企业要树立战略眼光，实行人才资本优先投资的战略。

　　“四个创新”：一是创新思想观念。牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，要象抓经济工作那样，抓人才资源开发工作。二是创新政策措施。三是创新管理机制。四是创新服务方式。（陈芳）